S’agissant des personnels de recrutement local exerçant dans les établissements d’enseignement français à l’étranger gérés directement par l’AEFE ou conventionnés avec l’AEFE, celle-ci demande aux organismes gestionnaires de bien vouloir s’assurer que les principes généraux définis ci-après sont respectés.

1. Toute discrimination entre candidats à des postes de recrutement local ou entre personnels de recrutement local qui serait fondée sur des critères tels que la nationalité, l’appartenance ethnique, la religion ou le sexe est proscrite.

2. Tout personnel recrutement local doit bénéficier d’un contrat de travail dont les clauses doivent être, à tout le moins, conformes à la législation locale du travail. Quel que soit le pays, les organismes employeurs sont tenus de s’assurer que les dispositions des contrats de travail sont conformes aux principes généraux du droit international du travail. Les contrats doivent mentionner explicitement (ou se référer explicitement à d’autres textes de portée plus générale traitant des mêmes sujets) : la nature et la catégorie de l’emploi, la durée de l’engagement (éventuellement la durée probatoire), les conditions de renouvellement et de résiliation des contrats, les indemnités en cas de licenciement, les maxima de service de la catégorie, la quotité du service, le classement dans la grille de rémunération de la catégorie, le nombre maximum d’heures supplémentaires exigibles, le taux de rémunération de ces heures supplémentaires, les droits à congés et à autorisation d’absence, les droits et obligations de l’employeur et de l’agent en matière de protection sociale et de prestations familiales, les dispositions fiscales, l’identité des instances locales compétentes en cas de litige.

3. Dans les pays où existe une distinction entre contrats à durée indéterminée (CDI) et contrats à durée déterminée (CDD), les organismes employeurs sont tenus de transformer les CDD en CDI au terme de la période précisée par la législation locale dès lors que les emplois occupés correspondent à des besoins avérés et durables et correspondent à 50% ou plus d’un temps complet de la catégorie concernée (ou à moins de 50% si la législation locale le prévoit). Dans les autres pays, les organismes employeurs doivent s’attacher, au terme de la période probatoire prévue, à éviter la précarisation de l’emploi des personnels de recrutement local, lorsque les besoins correspondants sont avérés et durables et correspondent à 50% ou plus d'un temps complet de la catégorie. Il convient cependant de traiter spécifiquement les emplois de surveillants d’externat (et, dans quelques établissements, de maîtres d’internat) qui doivent normalement être réservés à des étudiants, pour une durée limitée à quelques années.

4. Toute la publicité souhaitable doit être faite concernant les emplois vacants, ceux-ci étant définis de la manière la plus précise possible. Les règles et procédures de recrutement et de licenciement doivent être explicites et connues. Elle doivent être, à tout le moins, conformes à la législation locale du travail.

5. La rémunération des personnels de recrutement local doit être définie en fonction d’une grille de rémunération explicite, connue et conforme, à tout le moins, à la législation locale. Cette grille prend en compte la nature et la catégorie de l’emploi, les qualifications des agents, la durée du service et l’ancienneté de service. Elle définit le rythme et les critères de promotion et de passage d’échelon, en prenant en compte l’ancienneté, les compétences acquises par expérience professionnelle et en formation continue, ainsi que la manière de servir, appréciée par le chef d’établissement pour tous les personnels placés sous son autorité.

6. Les droits à congés et les autorisations d‘absence doivent être précisées dans le contrat de travail (celui-ci pouvant se référer à des textes de portée plus générale traitant des mêmes sujets), pour chaque catégorie d’agents. Les dispositions adoptées doivent être, à tout le moins, conformes à la législation locale.

7. Les droits et obligations de l’employeur et des agents de recrutement local en matière de protection sociale (maladie, vieillesse, accidents du travail , invalidité, décès, maternité, paternité etc…) ainsi qu’en matière de prestations familiales doivent être explicites, connues et conformes, à tout le moins, à la législation locale. Lorsqu’il existe des conventions de sécurité sociale entre la France et le pays concerné, la situation des agents de recrutement local de nationalité française est traitée dans le cadre des dispositions de ces conventions, lorsque celles-ci le prévoient.

8. La législation fiscale du pays concerné, ou les conventions fiscales existant entre la France et certains pays s’imposent aux personnels de recrutement local tout comme aux organismes employeurs.

9. La représentation des personnels de recrutement local doit être assurée par les organisations syndicales ou professionnelles de leur choix, sauf limitation imposée par la législation locale. Elle doit être organisée au sein d’une ou plusieurs instances consultatives spécifiques et définie sur la base d’élections organisées au sein d’un ou plusieurs collèges spécifiques, à la seule exception des pays où la législation locale l’interdit explicitement.

10. Les instances consultatives de l’établissement compétentes pour l’examen des questions concernant les personnels de recrutement local doivent jouer pleinement leur rôle en matière d’établissement des modèles de contrat de travail, de définition des emplois à pourvoir, de recrutement, de résiliation des contrats, de changement de type de contrat, de rémunération, de promotion ou de passage d’échelon dans la catégorie, de changement de catégorie, ainsi que pour les questions concernant les droits à congés et à autorisation d’absence, la protection sociale et les prestations familiales.